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homo- und bisexuelle Männerdie Stiefkindadoption erkämpft habendie gemeinsame Adoption vondie künstliche Befruchtung fürdie Ehe für Alle erkämpft habenden Scheidungs- und Operationszwangdas „Dritte Geschlecht“ erkämpft habendie rechtliche Anerkennung
aus dem Kriminal geholt habenvon Kindern erkämpft habenfür lesbische Paare erkämpft haben für Transpersonen beseitigt habennicht-binärer Personen erkämpft haben
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Diskriminierungsschutz – Arbeitswelt und teils darüber hinaus
Die rechtliche Situation und gesellschaftliche Akzeptanz von LGBTIQ-Personen hat sich in Österreich zwar schon deutlich verbessert, aber gerade beim Diskriminierungsschutz gibt es leider noch zahlreiche Schwierigkeiten, sowohl rechtlich als auch bei der praktischen Umsetzung.
Was gibt es schon an bundesgesetzlichem Diskriminierungsschutz? Das (Bundes)Gleichbehandlungsgesetz und weitere Einzelgesetze
Die allererste Antidiskriminierungsbestimmung Österreichs auf Grund sexueller Diskriminierung gab es schon in den 1990ern in der Richtlinienverordnung zum Sicherheitspolizeigesetz - sie legt fest, dass polizeiliche Amtshandlungen frei von Diskriminierung auf Grund sexueller Orientierung stattfinden müssen.
Danach ist wenig passiert, bis Österreich in den 2000er-Jahren durch EU-Richtlinien verpflichtet wurde, zumindest in der Arbeitswelt einen Diskriminierungsschutz auf Grund sexueller Orientierung festzuschreiben, für das Geschlecht und damit auch die Geschlechtsidentität geht er darüber hinaus und gilt etwa auch beim Zugang zu Waren und Dienstleistungen.
Geregelt ist all dies seit 2004 im Bundesrecht im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (BGlBG), die für sexuelle Orientierung einen durchaus guten Diskriminierungsschutz in der Arbeitswelt samt entsprechender Beschwerdemöglichkeiten bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft und Klagsmöglichkeiten vorsehen
Die allererste Antidiskriminierungsbestimmung Österreichs auf Grund sexueller Diskriminierung gab es schon in den 1990ern in der Richtlinienverordnung zum Sicherheitspolizeigesetz - sie legt fest, dass polizeiliche Amtshandlungen frei von Diskriminierung auf Grund sexueller Orientierung stattfinden müssen.
Danach ist wenig passiert, bis Österreich in den 2000er-Jahren durch EU-Richtlinien verpflichtet wurde, zumindest in der Arbeitswelt einen Diskriminierungsschutz auf Grund sexueller Orientierung festzuschreiben, für das Geschlecht und damit auch die Geschlechtsidentität geht er darüber hinaus und gilt etwa auch beim Zugang zu Waren und Dienstleistungen.
Geregelt ist all dies seit 2004 im Bundesrecht im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (BGlBG), die für sexuelle Orientierung einen durchaus guten Diskriminierungsschutz in der Arbeitswelt samt entsprechender Beschwerdemöglichkeiten bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft und Klagsmöglichkeiten vorsehen
Was fehlt im Bundesrecht? Das „levelling-up“!
Aber es gibt keinerlei bundesgesetzlichen Schutz außerhalb der Arbeitswelt, beim Zugang zu Waren oder Dienstleistungen, auf Grund von Diskriminierung wegen der sexueller Orientierung (fehlendes „levelling up“). Während es diesen vollumfänglichen Schutz auf Grund von Diskriminierung wegen Geschlecht, Rasse, ethnischer Herkunft oder Behinderung sehr wohl gibt.
Daher ist es in Österreich leider immer noch legal, homo- oder bisexuelle Menschen wegen ihrer sexuellen Orientierung aus Taxis, Kaffeehäusern, Restaurants und anderen Lokalitäten zu werfen oder, ihnen Hotel- und Pensionszimmer sowie Mietwohnungen zu verweigern. Österreichs Medien haben dazu in den letzten Jahren zahlreiche Fälle solcher Diskriminierungen prominent aufgegriffen (Cafe Prückl, diverse homophobe Beherbergungsbetriebe oder Taxifahrer:innen), aber leider ist die Bundespolitik hier bisher untätig.
Besonders skurril wird diese Diskriminierung im Diskriminierungsschutz in Schulen oder Lokalen: Lehrer:innen oder Kellner:innen dürfen als Arbeitnehmer:innen NICHT wegen ihrer sexuellen Orientierung diskriminiert werden, Schüler:innen in allgemein bildenden Bundesschulen oder Gäste im Lokal aber sehr wohl!
Aber es gibt keinerlei bundesgesetzlichen Schutz außerhalb der Arbeitswelt, beim Zugang zu Waren oder Dienstleistungen, auf Grund von Diskriminierung wegen der sexueller Orientierung (fehlendes „levelling up“). Während es diesen vollumfänglichen Schutz auf Grund von Diskriminierung wegen Geschlecht, Rasse, ethnischer Herkunft oder Behinderung sehr wohl gibt.
Daher ist es in Österreich leider immer noch legal, homo- oder bisexuelle Menschen wegen ihrer sexuellen Orientierung aus Taxis, Kaffeehäusern, Restaurants und anderen Lokalitäten zu werfen oder, ihnen Hotel- und Pensionszimmer sowie Mietwohnungen zu verweigern. Österreichs Medien haben dazu in den letzten Jahren zahlreiche Fälle solcher Diskriminierungen prominent aufgegriffen (Cafe Prückl, diverse homophobe Beherbergungsbetriebe oder Taxifahrer:innen), aber leider ist die Bundespolitik hier bisher untätig.
Besonders skurril wird diese Diskriminierung im Diskriminierungsschutz in Schulen oder Lokalen: Lehrer:innen oder Kellner:innen dürfen als Arbeitnehmer:innen NICHT wegen ihrer sexuellen Orientierung diskriminiert werden, Schüler:innen in allgemein bildenden Bundesschulen oder Gäste im Lokal aber sehr wohl!
Stärkerer Schutz für transidente und intergeschlechtliche Menschen
Auf Grund des stärkeren bzw. vollumfänglichen Schutzes vor Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes sind im Bundesrecht zumindest transidente und intergeschlechtliche Menschen im vollen Umfang geschützt, also auch beim Zugang zu Waren und Dienstleistungen, weil ihre Diskriminierung aufgrund Geschlechtsidentität als Diskriminierung auf Grund Geschlecht (und nicht der sexuellen Orientierung) gilt.
Auf Grund des stärkeren bzw. vollumfänglichen Schutzes vor Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes sind im Bundesrecht zumindest transidente und intergeschlechtliche Menschen im vollen Umfang geschützt, also auch beim Zugang zu Waren und Dienstleistungen, weil ihre Diskriminierung aufgrund Geschlechtsidentität als Diskriminierung auf Grund Geschlecht (und nicht der sexuellen Orientierung) gilt.
Umfassender Schutz im Landesrecht – aber nur in wenigen Bereichen gültig
Im Landesrecht haben mittlerweile alle neun Bundesländer (zuerst 2004 nur Wien, zuletzt schlussendlich 2017 auch Niederösterreich) das „levelling up“ für die Diskriminierung auf Grund sexueller Orientierung durchgeführt. Das heißt, in allen Antidiskriminierungs- und Gleichbehandlungsgesetzen der Bundesländer sind Menschen auf Grund ihrer sexuellen Orientierung (und natürlich auch auf Grund ihrer Geschlechtsidentität) nicht nur am Arbeitsplatz geschützt – etwa als Landesbedienstete – sondern auch beim Zugang zu Waren und Dienstleistungen, die landesgesetzlich geregelt sind, also bei allen landeseigenen Betrieben aber auch den in Landeskompetenz liegenden Bereichen wie Tanz- oder Skischulen, Rettungs- und Sanitätswesen sowie Kindergärten.
Im Landesrecht haben mittlerweile alle neun Bundesländer (zuerst 2004 nur Wien, zuletzt schlussendlich 2017 auch Niederösterreich) das „levelling up“ für die Diskriminierung auf Grund sexueller Orientierung durchgeführt. Das heißt, in allen Antidiskriminierungs- und Gleichbehandlungsgesetzen der Bundesländer sind Menschen auf Grund ihrer sexuellen Orientierung (und natürlich auch auf Grund ihrer Geschlechtsidentität) nicht nur am Arbeitsplatz geschützt – etwa als Landesbedienstete – sondern auch beim Zugang zu Waren und Dienstleistungen, die landesgesetzlich geregelt sind, also bei allen landeseigenen Betrieben aber auch den in Landeskompetenz liegenden Bereichen wie Tanz- oder Skischulen, Rettungs- und Sanitätswesen sowie Kindergärten.
Was gilt nun rechtlich in der Arbeitswelt?
Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen am Arbeitsplatz auf Grund der sexuellen Orientierung mit einem Schutz, der sehr umfassend ist und die Bereiche Anstellung, Bezahlung, Karriere, Aus- und Weiterbildung, betriebliche Sozialleistungen und die allgemeinen Arbeitsbedingungen umfasst.
Niemand darf auf Grund sexueller Orientierung ein Job oder eine sonstige damit zusammenhängende Leistung verweigert werden. Auch bei einem unangebrachten Verhalten Dir gegenüber brauchst Du nicht tolerant zu sein und kannst Dich dagegen wehren.
In solchen Fällen empfehlen wir, dass Du über die Situation oder den Vorfall sofort Notizen machst (Gedächtnisprotokoll), zum Beispiel: WAS ist WANN passiert, WER hat WAS WANN gesagt. Speichere unangebrachte SMS, E-Mails oder Meldungen aus den sozialen Medien, finde eventuell auch Zeug:innen des Vorfalls. Auch diese Person steht unter dem Schutz des Gleichbehandlungsgesetzes.
Lasse Dich von kompetenter Seite, wie der Rechtsberatung des RKL, des Österreichischen Gewerkschaftsbundes oder der Arbeiterkammer über Deine rechtlichen Möglichkeiten beraten, bzw. kontaktiere die Gleichbehandlungsanwaltschaft. Im Falle einer bestätigten Diskriminierung steht Dir sogar Schadenersatz zu.
Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen am Arbeitsplatz auf Grund der sexuellen Orientierung mit einem Schutz, der sehr umfassend ist und die Bereiche Anstellung, Bezahlung, Karriere, Aus- und Weiterbildung, betriebliche Sozialleistungen und die allgemeinen Arbeitsbedingungen umfasst.
Niemand darf auf Grund sexueller Orientierung ein Job oder eine sonstige damit zusammenhängende Leistung verweigert werden. Auch bei einem unangebrachten Verhalten Dir gegenüber brauchst Du nicht tolerant zu sein und kannst Dich dagegen wehren.
In solchen Fällen empfehlen wir, dass Du über die Situation oder den Vorfall sofort Notizen machst (Gedächtnisprotokoll), zum Beispiel: WAS ist WANN passiert, WER hat WAS WANN gesagt. Speichere unangebrachte SMS, E-Mails oder Meldungen aus den sozialen Medien, finde eventuell auch Zeug:innen des Vorfalls. Auch diese Person steht unter dem Schutz des Gleichbehandlungsgesetzes.
Lasse Dich von kompetenter Seite, wie der Rechtsberatung des RKL, des Österreichischen Gewerkschaftsbundes oder der Arbeiterkammer über Deine rechtlichen Möglichkeiten beraten, bzw. kontaktiere die Gleichbehandlungsanwaltschaft. Im Falle einer bestätigten Diskriminierung steht Dir sogar Schadenersatz zu.
Alltag in der Arbeitswelt
Die Annahme, dass sexuelle Orientierungen und Geschlechtsidentitäten am Arbeitsplatz keine Rolle spielen, erweist sich für LGBTIQ-Menschen oft als Fiktion. Nach wie vor wird über harmlose Gespräche wie z.B. Wochenende, Familien und Urlaubserzählungen Privates am Arbeitsplatz rasch zum Thema.
Für LGBTIQ-Personen stellt sich damit stets aufs Neue die Frage, ob sie ihre gleichgeschlechtliche Orientierung bzw. ihre Geschlechtsidentität als trans* oder intersexuelle Person offenlegen oder verheimlichen sollen oder ob ein Outing an diesem Arbeitsplatz überhaupt der Mühe wert ist. Wenn nicht, dann solltest Du Dich fragen, ob das für Dich überhaupt der richtige Arbeitsplatz ist.
Die Annahme, dass sexuelle Orientierungen und Geschlechtsidentitäten am Arbeitsplatz keine Rolle spielen, erweist sich für LGBTIQ-Menschen oft als Fiktion. Nach wie vor wird über harmlose Gespräche wie z.B. Wochenende, Familien und Urlaubserzählungen Privates am Arbeitsplatz rasch zum Thema.
Für LGBTIQ-Personen stellt sich damit stets aufs Neue die Frage, ob sie ihre gleichgeschlechtliche Orientierung bzw. ihre Geschlechtsidentität als trans* oder intersexuelle Person offenlegen oder verheimlichen sollen oder ob ein Outing an diesem Arbeitsplatz überhaupt der Mühe wert ist. Wenn nicht, dann solltest Du Dich fragen, ob das für Dich überhaupt der richtige Arbeitsplatz ist.
Abseits des rechtlichen Diskriminierungsschutzes: Diversity Management
Um die Akzeptanz von LGBTIQ-Menschen in Wirtschaft und Arbeitswelt zu stärken und somit das kreative bzw. sonstige teils sehr vielseitige Potential aller im Team voll auszuschöpfen, braucht es nicht nur politische bzw. gesetzliche Rahmenbedingungen, sondern auch den Willen der Unternehmensführung, wirklich alle Menschen einzubinden.
Das Schlüsselwort für mehr Diversität (Vielfalt) und damit auch Erfolg im Team heißt Diversity Management. Zahlreiche Unternehmen in Österreich haben nach internationalem Vorbild bereits entsprechende Regenbogengruppen eingerichtet, manche dieser Gruppen nehmen sogar öffentlich weithin sichtbar an Events wie der Regenbogenparade (CSD) teil.
Bist Du dagegen selbst Unternehmer:in, überlege Dir, ob Dein Unternehmen schon ausreichend divers aufgestellt ist bzw. ob Du entsprechende Beratung und Informationen zum Aufbau dieser Diversität brauchst. Die Rechtsberatung des RKL, die WKÖ oder auch die Vereine AGPRO, QBW bzw. Pride Biz Austria informieren gerne über Verbesserungen des Betriebsklimas und mögliche Inklusion aller Beteiligten.
Um die Akzeptanz von LGBTIQ-Menschen in Wirtschaft und Arbeitswelt zu stärken und somit das kreative bzw. sonstige teils sehr vielseitige Potential aller im Team voll auszuschöpfen, braucht es nicht nur politische bzw. gesetzliche Rahmenbedingungen, sondern auch den Willen der Unternehmensführung, wirklich alle Menschen einzubinden.
Das Schlüsselwort für mehr Diversität (Vielfalt) und damit auch Erfolg im Team heißt Diversity Management. Zahlreiche Unternehmen in Österreich haben nach internationalem Vorbild bereits entsprechende Regenbogengruppen eingerichtet, manche dieser Gruppen nehmen sogar öffentlich weithin sichtbar an Events wie der Regenbogenparade (CSD) teil.
Bist Du dagegen selbst Unternehmer:in, überlege Dir, ob Dein Unternehmen schon ausreichend divers aufgestellt ist bzw. ob Du entsprechende Beratung und Informationen zum Aufbau dieser Diversität brauchst. Die Rechtsberatung des RKL, die WKÖ oder auch die Vereine AGPRO, QBW bzw. Pride Biz Austria informieren gerne über Verbesserungen des Betriebsklimas und mögliche Inklusion aller Beteiligten.
Darüber hinaus …. Gesellschaft!
Eine SORA-Studie im Auftrag der AK zum Thema Diskriminierungserfahrungen zeigt, dass Schwule, lesbische oder bisexuelle Befragte gegenüber heterosexuellen Befragten nach wie vor eine mehr als drei Mal so hohe Wahrscheinlichkeit für eine Schlechterbehandlung im Leben erleben als heterosexuelle Befragte, eine Mehrbelastung ergibt sich für LGBTIQ-lebende Menschen auch dann, wenn sie noch zusätzlich durch Ethnie, Herkunft und Religion betroffen sind.
Auch die SORA-Studie kommt zum Schluss, dass der volle Diskriminierungsschutz ebenso für die Merkmale der sexuellen Orientierung, des Alters, der Religion oder der Weltanschauung gelten muss (levelling up).
Eine SORA-Studie im Auftrag der AK zum Thema Diskriminierungserfahrungen zeigt, dass Schwule, lesbische oder bisexuelle Befragte gegenüber heterosexuellen Befragten nach wie vor eine mehr als drei Mal so hohe Wahrscheinlichkeit für eine Schlechterbehandlung im Leben erleben als heterosexuelle Befragte, eine Mehrbelastung ergibt sich für LGBTIQ-lebende Menschen auch dann, wenn sie noch zusätzlich durch Ethnie, Herkunft und Religion betroffen sind.
Auch die SORA-Studie kommt zum Schluss, dass der volle Diskriminierungsschutz ebenso für die Merkmale der sexuellen Orientierung, des Alters, der Religion oder der Weltanschauung gelten muss (levelling up).
Vom Diskriminierungsschutz zum Strafrecht …
Unabhängig vom gesetzlichen Diskriminierungsschutz im Bundes- oder Landesrecht bzw. von zahlreichen Antidiskriminierungsprojekten vieler Unternehmen gibt es eine in letzter Zeit beobachtete Zunahme von Hassdelikten („hate crimes“) gegenüber LGBTIQ-Menschen, die mit der zunehmenden gesellschaftlichen Anerkennung und Sichtbarkeit von QUEEREM Leben zusammenhängen dürfte. Hier ist noch viel Aufklärungsarbeit in vielen verschiedenen Gesellschaftsschichten nötig, unterstützt durch weiter verbesserte Gesetze.
Informationen für den Fall, dass Du strafrechtlich relevant herabgewürdigt, bedroht, belästigt oder sogar angegriffen, bestohlen bzw. sexuell bedrängt wirst findest Du im Abschnitt zum Strafrecht.
Unabhängig vom gesetzlichen Diskriminierungsschutz im Bundes- oder Landesrecht bzw. von zahlreichen Antidiskriminierungsprojekten vieler Unternehmen gibt es eine in letzter Zeit beobachtete Zunahme von Hassdelikten („hate crimes“) gegenüber LGBTIQ-Menschen, die mit der zunehmenden gesellschaftlichen Anerkennung und Sichtbarkeit von QUEEREM Leben zusammenhängen dürfte. Hier ist noch viel Aufklärungsarbeit in vielen verschiedenen Gesellschaftsschichten nötig, unterstützt durch weiter verbesserte Gesetze.
Informationen für den Fall, dass Du strafrechtlich relevant herabgewürdigt, bedroht, belästigt oder sogar angegriffen, bestohlen bzw. sexuell bedrängt wirst findest Du im Abschnitt zum Strafrecht.
Für fallbezogene und weitergehende Fragen steht unsere individuelle Rechtsberatung zur Verfügung
